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2020下半年四级人力资源师专业技能练习题一(1)

发布时间:2020年06月30日 16:24:06 来源:环球网校 点击量:

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四级人力资源师专业技能练习题

一、选择题

1.行为导向型的考评方法主要包括( )。

A.关键事件法

B.行为观察量表法

C.行为定点量表法

D.书面法

E.硬性分配法

【答案】ABDE

期货配资公司【解析】行为导向型的考评方法主要用来评判衡量员工哪些行为是应该做的,哪些是不应该做的。其主要方法包括:①关键事件法;②行为观察量表法;③行为定点量表法;④硬性分配法;⑤排队法。

期货配资公司2.按具体形式区分的绩效考评方法,其考评的主要内容包括( )。

A.员工的个人品质

B.员工的工作态度和行为

C.员工的最终成果

D.员工的工作流程

E员工的个性特征

【答案】ABC

期货配资公司【解析】按具体形式区分的考评方法,可以是以员工的品质、工作态度和行为,或者是以员工的最终成果为主要内容对员工或组织进行考评,其主要特点是采用了不同的测量和评鉴方式。

3.员工绩效考评的基本程序包括( )。

期货配资公司A.以高层为起点,由企业的上级机构或董事会对其直属下级进行考评

B.以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行考评

C.在上层考评的基础上,对各个中层部门进行考评

D.在基层考评的基础上,对各个中层部门进行考评

期货配资公司E.完成逐级考评之后,由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评

【答案】BDE

【解析】员工绩效考评的基本程序包括:①以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行考评;②在基层考评的基础上,对各个中层部门进行考评;③完成逐级考评之后,由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评。

期货配资公司4.按照绩效考评内容的不同,可将绩效考评分为( )。

A.品质主导型

B.能力主导型

C.效果主导型

D.行为主导型

E.过程主导型

【答案】ACD

35.态度考评的重点是( )。

A.工作的认真度

B.工作的努力程度

期货配资公司C.是否忠于职守、服从命令

D.是否有干劲、有热情

期货配资公司E.在企业中处于何种地位及其能力大小

【答案】ABCD

【解析】态度考评与其他项目的区别是,不管你的职位高低,不管你的能力大小,态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。

6.按具体形式区分的绩效考评方法主要有( )。

A.量表评定法

B.混合标准尺度法

C.排队法

D.书面法

E.硬性分配法

【答案】ABD

期货配资公司【解析】企业在采用绩效管理考评方法时,应根据企业的环境和条件,以及各类岗位和人员的特点,选择不同的考评方法。按具体形式区分,可分为:①量表评定法;②混合标准尺度法;③书面法。

7.科学地确定考评的基础,需要做的主要工作有( )。

A.确定考评者

B.确定工作要项

C.确定绩效标准

D.确定考评对象

期货配资公司E.确定考评的具体步骤

【答案】BC

期货配资公司【解析】科学地确定考评的基础,主要有两方面的工作:①确定工作要项,一个岗位的工作要项,一般不应超过4~B个要项;②确定绩效标准,绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准,不宜定得过高。

8.根据绩效考评的时限不同,可以将绩效考评分为( )等方式的考评。

期货配资公司A.月度考评 B.季度考评 C.半年考评 D.年度考评

E.每日考评

【答案】ABCD

【解析】根据绩效考评的时限不同,可以将绩效考评分为:月度考评、季度考评、半年考评和年度考评等方式的考评。考评不宜安排的过于频繁,否则会影响企业的正常工作,E项不正确。

39.绩效考评数据和资料的保存可采用集中归档的办法,其优点是( )。

A.可以避免考评资料的重复

B.只需要一种存档的程序

C.能满足各个部门的需求

期货配资公司D.工作人员能提供质量更好的服务

E.不会出现积压等归档的考评资料

【答案】ABDE

期货配资公司【解析】集中归档的优点包括:①可以避免考评资料的重复;②只需要一种存档程序;③工作人员能提供质量更好的服务;④不会出现积压、等待归档的考评资料。

期货配资公司10.配资公司 分析考评数据的方法,下列说法正确的是( )。

A.顺序法可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序

B.顺序法是将分数划区分,如:0~59分为差,60~69分为一般,70~79分为中,B0~B9分为良,90分及以上为优

C.能级分析法只将分数排队,如:100分、91分、B1分,以此类推

D.综合分析法运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价,这种评价只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行对比

E.常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较,看与这个模式相符的程度,从而对其绩效进行评价

【答案】ADE

【解析】能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分,也可以是结构分或要素分,它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队,如:100分、91分、B1分,以此类推;能级分析法是将分数划区分,如:0~59分为差,60~69分为一般,70~79分为中,B0~B9分为良,90分及以上为优。

二、简答题

1.很多人都认为,企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同,它们无非就是量化考评指标,设计考评表,将员工薪酬与考评结果挂钩,以调动员工积极性,促进企业的全面发展,您认为上述看法正确吗?试加以分析。

答:这种看法不正确,具体分析如下:

(1)绩效管理是指为实现组织发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定,不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,挖掘其潜力的活动过程。

期货配资公司(2)绩效考评是一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工发展的潜力,以期获得员工和组织的共同发展。

(3)虽然从概念的内涵上看,绩效考评与绩效管理似乎无太大的区别,但从外延上看,绩效管理是一个外延比较完整的概念,包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程;

而绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节,是绩效管理系统运行的重要支撑点。

二者的区别主要有:

①绩效管理是一个完整的系统,绩效考评只是这个系统的一部分。

期货配资公司②绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考评是一个阶段性总结。

期货配资公司③绩效管理具有前瞻性,不仅包括过程的监测,事后的考评,还包括事前的策划,绩

效考评主要是事后检查,回顾过去的成果。

期货配资公司2.请简述企业员工绩效管理的基本特点。

答:企业员工绩效管理具有如下几个基本特点:

(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率。它既可按公司、部门或小组的目标定位,也可以按员工的个人目标定位。

期货配资公司(2)绩效管理的范围,覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程,它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。

(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统,它由一系列具体的工作环节所组成。

期货配资公司(4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度,它通过一系列考评指标和标准,衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果,考核员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。

期货配资公司(5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统,它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。它首先要明确组织与员工个人的工作目标,并在达成共识的基础上,采用行之有效的管理方法,不但要保障按期按质按量地达到和实现目标,还要考虑

期货配资公司如何构建并完善一个更有效的激励员工,不断提升员工综合素质的运行机制。

期货配资公司总之,绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密配资开户 在一起的、科学的考评方法,从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向,从事前策划到过程的监测,从事后考

期货配资公司评到绩效改进的动态过程。绩效管理过程的每一次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶,有所提高,有所发展,有所创造,有所前进,

期货配资公司3.设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?

答:在绩效管理系统设计以及实施运行过程中,企业必须遵循以下基本原则:

期货配资公司(1)公开与开放的原则

期货配资公司公开与开放的原则要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。开放式的绩效管理系统,首先,应体现在评价上的公开、公正、公平性,借此才能取得上下级的认同,使绩效管理得以推行;其次,评价标准必须是十分明确的,上下级之间可通过直接对话,面对面地沟通,进行绩效管理工作。

期货配资公司(2)反馈与修改的原则

反馈与修改的原则要求及时反馈绩效管理的结果,将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来,发扬光大;将不足之处,加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中,没有反馈的绩效管理系统将失去存在的意义,不能发挥员工的潜能,凋动员工的积极性。

(3)定期化与制度化原则

绩效管理是一种连续性的管理过程,因而必须定期化、制度化。绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价,也是对未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理,才能真正了解员工的潜能,才能发现组织中的问题,从而有利于组织的有效管理。

(4)可靠性与有效性原则

可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者之问对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。有效性又称效度,是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

(5)可行性与实用性原则

可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力,要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。因此,在制定绩效管理方案时,应根据绩效管理目标和要求,合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。

期货配资公司4.在贯彻绩效管理的公开与开放原则时,应该注意哪些问题?

答:绩效管理制度的公开与开放原则要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。开放式的绩效管理系统,首先,应体现在评价上的公开、公正、公平性,借此才能取得上下级的认同,使绩效管理得以推行;其次,评价标准必须是十分明确的,上下级之间可通过直接对话,面对面地沟通,进行绩效管理工作。在贯彻开放性原则时,应注意以下几点:

期货配资公司(1)要通过工作岗位分析确定对员工的期望和要求,制定出客观的绩效管理标准,通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准,将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来,使考评的总体性和全局性得以加强,进而成为人力资源管理的组成部分。

期货配资公司(2)实现绩效管理活动的公开化,破除神秘感,进行上下级问的直接对话,将对技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。

期货配资公司(3)引入自我评价及自我申报机制,对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价,可增进企业目标的实现,如果这种相对评价侧重于能力的评价,并在职业资格等级制度的范围内进行,至少能够发现员工自身差距,弥补自身的不足。

期货配资公司(4)根据企业不同,分阶段引入绩效管理的评价标准和规则,使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

期货配资公司5.对企业而言,绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此,研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度,并简述二者之间的相互关系。

期货配资公司答:(1)信度又称可靠性,是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的,那么考评者就能够在同样的基础上评价员工,从而有助于改善绩效管理的可靠性。

(2)效度又称有效性,是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

(3)可靠性与有效性是保证绩效管理科学性的充分必要条件,所以一个绩效管理体系要想获得成功,就必须具备良好的信度和效度。

期货配资公司6.一项健全和完善的绩效管理制度,将有利于企业绩效管理目标的实现。企业绩效管理制度的起草者,试具体说明绩效管理制度的基本内容。(2005年11月三级真题)

答:绩效管理制度作为企业人力资源管理制度的重要组成部分,一般应由总则、主文和附则等章节组成。在起草和编写企业员工绩效管理制度时,至少应当包括以下10个方面的基本内容:

期货配资公司(1)概括说明建立绩效管理制度的原因,绩效管理的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。

(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

期货配资公司(4)对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。

(5)详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限(何时提出计划,何时确定计划,何时开始实施,何时具体考评,何时面谈反馈,何时上报结果等)。

期货配资公司(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限,以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。

(7)对绩效考评结果的应用原则和要求,以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

(B)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。

(9)对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。

7.请简述起草绩效管理制度的基本要求。

期货配资公司答:绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发,不能脱离实际,一定注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。具体来说,制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求:

(1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求,绩效管理虽不能包罗万象,过于烦琐,但必须包括影响工作绩效的各种因素,只有这样才能避免片面性。

(2)相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求,如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。

(3)明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求,如果考评标准含混不清、抽象深奥,则无法使用。

(4)可操作性与精确性。考评标准必须便于操作,即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的,尽量转化为具体行为或活动。

期货配资公司(5)原则…一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求,考评标准应适合相同类型的所有员工,一视同仁。

(6)公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求,绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性,剔除个人偏好等感情因素。

期货配资公司(7)民主性与透明度。民主性是指在制定标准时要听取员工意见,在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利;透明度是指既要求绩效管理的程序向员工公开,还要求绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈。

B.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?

答:尽管绩效管理的实施主要是决策层与各级直线管理人员的职责,但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:

(1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。

期货配资公司(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。

(3)宣传企业绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。

(4)督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员。

(5)收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施。

期货配资公司(6)根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策。

期货配资公司9.简述员工绩效考评的类别。

答:(1)按照绩效考评的对象不同,可将绩效考评分为以下五种形式:

①上级考评。管理人员(上级)是被考评者的』二级主管,他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任,对下属人员是否完成了工作任务,达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解,而且在思想上也没有更多的顾忌,能较客观地进行考评,所以在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,其考评分数对被考评者的结果影响很大,约占60%~70%。

期货配资公司②同级考评。同事通常与被考评者共同处事,密切配资开户 ,相互协作,相互配合,被考评者的同事比上级更清楚地了解被考评者,对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌,但他们在参与考核评价时,常受人际关系状况的影响,所以在绩效管理中,同级的考评占有一定的份额,但不会过大,在10%左右。

③下级考评。被考评者的下级作为被考评者的下属,对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解,对一言一行有亲身的感受,而且有其独特的观察视角,但他们对被考评者又容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性,所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。

④自我考评。在绩效管理中,由于自我考评容易受到个人多种因素的影响,使其有一定的局限性,所以其评定在总体评价中一般控制在10%左右。

期货配资公司⑤外人考评。外部人员,即被考评者所在部门或小组以外的人员,如直接服务的客户,虽能较客观公正地参与绩效考评,但其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

(2)根据绩效考评的内容不同,可将绩效考评分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

①品质主导型。品质主导型考评是以考评对象在_工作中所表现出来的心理品质,如情态、操守、气质、性格等为主要内容的绩效考评。品质主导型考评着眼于员工“他这个人怎么样?”,其应用范围较广,如人员综合素质的评鉴、专业技术人才的选拔、员工的晋升考核等。

②行为主导型。行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评,行为主导型考评主要着眼于员工在“于什么?”“如何进行操作的?…‘怎样完成任务的?”,重在对员工工作过程的考评,而非工作的业绩和结果。行为主导型考评的标准较容易确定,操作性较强。行为主导型考评方法适合于对管理性、事务性和服务性工作岗位的员工进行考评。

期货配资公司③效果主导型。效果主导型考评是以员工或组织的工作效果为主要内容的绩效考评,效果主导型着眼于“于出了什么”,重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程。效果主导型:考评方法适合于对生产性和操作性岗位,以及工作成果可以进行统计计量岗位的人员进行考评,如机床操作工、市场营销人员。

(3)根据绩效考评的时限不同,可以将绩效考评分为:月度考评、季度考评、半年考评和年度考评等方式的考评。

10.简述员工绩效考评的基本程序。

期货配资公司答:在企业绩效管理的全部活动中,绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节,一般是先从基层员工开始,进而对中层人员考评,形成白下而上的过程。

期货配资公司(1)以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括:

期货配资公司员工个人的工作行为,如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作,各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的等;员工个人的工作效果,如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等;以及影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质,如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。

(2)在基层考评的基础上,对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容,不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评,也包括对该部门总体的工作绩效,如对计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。

期货配资公司(3)在完成逐级考评之后,由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评,其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。

三、综合题

期货配资公司1.A公司是一家大型商场,公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力,公司销售额不断上升。到了年底,A公司又开始一年一度的绩效考评,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填完表格,再交回人力资源部。

老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等。年初由于种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务。工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表勾勾圈圈,再加上一些轻描淡写的评语,交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?

请回答下列问题:

期货配资公司(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?

(2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题?

期货配资公司答:(1)A公司的绩效评估存在的问题有:

①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足,改进员工以及组织的整体绩效,促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义,只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。

②考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档,每一档只有简短的评语,考核指标没有量化,使考评者难以评判被考评者属于哪一档。

③平常的工作过程中没有配资公司 员工工作行为的记录,考评时缺乏证据性资料,使得考评结果的可靠性降低。

期货配资公司④在考核过程中,考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现,这种“以近概全”的方式,使得考评结果的真实性降低。

⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长,不利于发现、解决问题,也不利于平时收集员工的绩效信息。

(2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意下列问题:

①明确考核的目的。根据营业员工作的特点,选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项Il,如工作业绩和服务态度等。

期货配资公司⑦重新设计考核周期。营业员工作的特性,决定了其考核周期不宜过长。

③及时记录员工绩效信息。

期货配资公司2.甲公司是个中等规模的企业,近年来,随着市场竞争的加剧,公司越来越意识到,要想把企业做大做强,必须加强绩效管理。今年,该公司在各部门推行了新的绩效管理制度,希望以此来调动员工的积极性。但是,研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下:每季度考评一次,主要考核研发人员为企业创收的情况,连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导,只是到了季度考评时,部门领导才会对其做一次排序。

请问:甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题?

答:甲公司的绩效管理存在的问题主要有:

(1)考核指标和标准缺乏科学性,即研发人员的考核不应以其创收情况为主。

期货配资公司(2)主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效反馈。,绩效管理是一个互动的过程,在这个过程中主管需要与下属有效沟通,及时对下属的工作进行必要的指导,帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。

(3)考核周期不合理。研发工作需要较长的周期,研发人员不应实行季度考评,对创收这种长期性的指标更不能以季度为周期进行衡量。对研发这种创造性的活动,可按产品升发时间规律进行考评。

(4)对考评结果的处理不合理。研发人员工作性质具有长期性,而每年进行排序,辞退员工‘是不合理的,容易引起研发人员的短期行为。

3.C公司是一家外资公司,主要是从事海外贸易。由于受国际竞争形势的影响,公司董事长为了提高员工-的工作效率,决定在公司内部引入绩效管理来代替多年的单纯职级工资制度。听到这个消息,全厂员工无不欢欣喜悦,尤其是对于那些基层员工来说更是悦不可言。当月公司的生产效率就有了比较明显的提高。因为按照以前的制度来讲,你在公刊处在哪个层级直接决定你的薪水,基层员工处于公司中比较低的层级自然会影响到他们每月的薪水。但若是实行绩效管理体制,薪水除了与职位级别挂钩之外,也与其工作绩效紧密相连。于是人力资源部门在董事长的授权下,开始紧锣密鼓的制定绩效管理制度。

经过人力资源部门全体成员六个月的艰苦奋战,绩效管理制度终于在众人的期盼中“始”出来。新制度规定为了对员工进行有效激励,提高工作效率,公司将每半年实施一次绩效考评,普通员工与主管及以上人员分开进行评估。考评成绩与奖金相连,绩效考评最优秀的普通员工可以获取其考评前6个月平均工资3倍的奖金,绩效考评最优秀的主管及以匕人员可获得其平均工资2倍的奖金。董事长迫切想知道新制度的实施效果,要求人力资源部门依据新制度对全厂员工过去六个月的工作绩效进行评估,并依据评估结果发放奖余。人力资源部门原本以为这肯定会受到员工的欢迎,毕竟可以发奖金。

期货配资公司然而,事与愿违,随着新制度逐渐的被人认识,人力资源部门面临的压力也越来越大,首先是有相当一部分普通员工抵制对其进行绩效考评,接着出现新来销售人员(公司销售队伍一直都很不稳定)离职,主管层人员也有了不满情绪。总之,由于实行新制度,公司口]谓H{现了人声鼎沸,怨言颇多的局面。最后在董事长的亲白干预之下,不断与员工沟通和许诺才稳住了这壶“沸腾的开水”,m贝A了'-人力资源部门停止实施新制度,大手笔的修改和完善它。可以说这次所谓的改革弄得人力资源部门不知所措。正如后来人力资源组长半开玩笑而无奈的说:“我们得罪谁了,没有功劳也有苦劳啊?”

问题:

(1)A公司是否应该引入绩效管理?

(2)哪些因素使得A公司出现这种困境?

(3)如何解决绩效管理过程中出现的问题?

答:(1)A公司应该引入绩效管理。原因在于公司面临着严峻的外部形势,提高员工的工作效率是促进公司发展的重要途径。绩效管理的重要功能就是不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

(2)A公司出现这种困境的原因主要包括:

①绩效管理制度制定的仓促,没有贯彻公开与开放的原则。由于董事长迫切想知道新制度的实施效果,让人力资源部立即执行绩效考评方案,这样做违背了绩效考评的公开与开放的原则。

②考评方案的设计缺乏可行性。可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时问、人力、物力、财力,要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍,问题发生的可能性以及可能产生的不良效果,并找出原因,提出应变措施。人力资源部门在设计考评方案的过程中缺乏与职工的交流,也没有和其他部门主管充分沟通,导致绩效考核的方案设计不合理。

③绩效管理的目的不明确。绩效管理的最终目的是提高员工的工作效率,绩效考核结果与奖金挂钩只是激励员工提高绩效的一种手段,不能为了发奖金而进行绩效考核,其他相应的措施也应跟进。

③考评指标没有针对性。绩效管理考评方案的设计,应适合企业的不同部门和岗位的人员素质、特点和要求,不能所有岗位采取统一指标,也不能将所有的人员都采用每半年一次的考核周期,如该方案的考核指标就没有针对销售岗位的特点来制定,以致新来销售人员离职。

(3)解决A公司绩效管理过程中出现的问题的措施:

①根据情况不同,分阶段引入绩效管理的评价标准和规则,使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

②解决这一问题的办法是在实施绩效管理活动前,对各种绩效管理考评工具进行调试,通过调试发现问题,减少绩效管理的误差。

③明确绩效考核的目标,人力资源部门负责向员工解释绩效管理制度,避免员工对绩效管理制度的错误认识而产生不满情绪。

期货配资公司④应针对不同的员工采用不同的绩效考核方案。将生产一线员工、管理人员和销售人员区分开来,对不同的人员采用不同的考核标准、考核周期、奖励方式。如管理人员的考核周期应相对较长,生产人员的考核周期较短,销售人员的考核周期最短。

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